Un développeur senior m’a raconté un truc qui m’a fait sourire. Il avait préparé une négo salariale pendant deux semaines. Tableur Excel, benchmarks Glassdoor, tout le tintouin. Le jour J, en visio, la RH lui a demandé : « C’est quoi votre TJM cible ? » Il ne savait pas ce que ça voulait dire. Il a perdu dix minutes à baragouiner, puis le poste.
Cette anecdote en dit long sur un mouvement qu’on observe depuis un an ou deux : dans la tech, la frontière entre salariat, freelance et prestation s’efface. Et les entreprises qui recrutent doivent désormais composer avec des candidats qui pensent en missions, en taux journaliers, en portage, en equity. Pas seulement en brut mensuel.
Le salaire n’est plus la seule case à cocher
Quand on creuse les offres publiées sur les job boards spécialisés, on voit apparaître des lignes qui n’existaient pas il y a cinq ans : BSPCE, télétravail total, budget matériel de 2 000 €, jours de congés illimités (mouais), participation à des conférences. La rémunération brute reste un critère numéro un, sauf qu’elle cohabite avec une demi-douzaine d’autres variables que le candidat compare scrupuleusement avant même d’envoyer un CV.
Côté finance, ça change la donne. Un salarié qui touche 55 K€ brut ne coûte pas 55 K€. Il coûte entre 70 et 85 K€ chargés selon le statut, sans compter le matériel, la mutuelle, les tickets resto, la formation. Les DAF le savent. Les fondateurs aussi, surtout en early stage quand la trésorerie se compte en mois et pas en années.
Je trouve qu’on sous-estime à quel point ce calcul pèse sur les décisions d’embauche. Beaucoup de boîtes tech préfèrent aujourd’hui embaucher un freelance à 600 € par jour pendant six mois plutôt que de créer un CDI qu’elles devront peut-être casser en cas de coup dur. Ce n’est pas de l’exploitation : c’est de l’arithmétique de trésorerie.
Le mot « RH » n’est plus un gros mot pour les fondateurs
Pendant longtemps, dans la tech française, la fonction RH avait mauvaise presse. On la voyait comme un centre de coûts, un passage obligé pour signer des paperasses. Les choses bougent. Lentement, mais elles bougent. Les startups qui lèvent des séries A commencent à recruter des profils RH hybrides : mi-recrutement, mi-office management, avec une sensibilité data.
Ces profils ne viennent pas toujours du sérail RH classique. J’en ai croisé un qui était ancien analyste chez un fonds. Il construisait des tableaux de rétention par cohorte, par service, par ancienneté, comme on suivrait un portefeuille d’actifs. Sa direction adorait. Ses collègues RH, un peu moins, au début.
Pour creuser ces transformations et voir comment des boîtes structurent vraiment leur capital humain, il existe des ressources éditoriales qui prennent le temps du décryptage business, comme rh-angels.fr. C’est un blog, pas une vitrine commerciale, et ça se sent à la lecture : les articles posent des problèmes avant de vendre des solutions.
Ce n’est pas anodin. Sur les sujets d’organisation du travail, la ligne entre conseil gratuit et tunnel de vente est souvent floue. Les sites qui tiennent la distance sont rares.
Ce que ça change pour un candidat tech
Concrètement, si vous cherchez un poste en ce moment et que vous ne savez pas distinguer une promesse d’embauche d’une lettre d’intention, vous partez avec un handicap. Les packages se négocient désormais en bloc : salaire fixe + variable + equity + avantages en nature + flexibilité. Chaque ligne a un coût réel pour l’employeur et une valeur réelle pour vous. Les deux ne sont pas symétriques.
Trois questions que je poserais systématiquement avant de signer, aujourd’hui :
- Quelle part du variable est réellement atteinte par les commerciaux l’an dernier ? (Si personne ne répond, fuyez.)
- Comment est valorisée l’equity, et selon quel calendrier de vesting ?
- Si la boîte lève dans douze mois, est-ce qu’une clause de revoyure salariale existe ?
La troisième question, personne ne la pose. Elle devrait être posée dans 80 % des cas.
L’argent n’est pas tabou, il est juste mal expliqué
Le vrai problème, à mon sens, ce n’est pas que les gens parlent trop d’argent dans la tech. C’est qu’ils en parlent mal. Les grilles salariales sont floues, les niveaux de séniorité varient d’une entreprise à l’autre, les titres sont gonflés (« lead » signifie parfois « seul dans l’équipe »). Résultat : tout le monde compare des choux et des carottes.
Un ami recruteur m’a confié qu’il recevait régulièrement des candidats avec des prétentions à 20 K€ au-dessus du budget, non pas parce qu’ils étaient gourmands, mais parce qu’ils avaient lu un article en anglais mal contextualisé. Le marché américain n’a rien à voir avec le français, surtout hors Paris.
Alors on fait quoi ? On documente, on partage, on accepte que la transparence salariale fasse peur au début. Certaines entreprises tech ont publié leurs grilles. D’autres ont reculé après deux mois. Ce n’est pas grave. Le mouvement général va dans cette direction, et les boîtes qui s’y préparent aujourd’hui auront un avantage demain, quand la génération qui sort d’école n’aura plus aucune patience pour les négociations opaques.
La tech aime les systèmes mesurables. Le recrutement devrait en être un.
